İstanbul Barosu'na kayıtlı olan Avukat Mehmet Genç, mezun olduğu tarihten bu yana avukatlık mesleğini aralıksız olarak sürdürmektedir. İstanbul Barosu bünyesinde kurduğu avukatlık bürosuyla Ceza Hukuku, Miras Hukuku, Gayrimenkul Hukuku, Bilişim Hukuku başta olmak üzere birçok hukuk alanında avukatlık faaliyeti göstermektedir.
Devamını Oku
İş sözleşmesinin işçi tarafından sonlandırılması anlamına gelen istifa, genellikle kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu işçiye belirli haklı nedenlere dayanarak sözleşmeyi derhal feshetme yetkisi tanır. İşçinin bu haklı nedene dayanarak yaptığı fesih de bir istifa görünümünde olsa da, hukuken bu durumda işçi, yasal şartlar mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanır.
İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı, işverenin sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın feshetmesi veya işçinin belirli kanuni istisnalara dayanarak feshetmesi halinde ödenen bir tazminat kalemidir. (“Kıdem Tazminatı Davası Nedir?” başlıklı makalemize buradan ulaşabilirsiniz.) Dolayısıyla, işçinin şahsi nedenlerle veya kariyer hedefleriyle yaptığı normal bir istifada kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.
Bu kuralın en önemli istisnası, işçinin haklı fesih sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesidir. İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan, işveren kaynaklı ciddi ihlallerin varlığı durumunda, işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir.
İş kanunu m. 24: Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Bu durum, şeklen bir istifa olsa da, hukuken haklı fesih olarak kabul edilir ve işçi 1 yıllık kıdem süresini doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçinin kıdem tazminatını alabilmesi için dayanması gereken haklı fesih nedenleri, İş Kanunu'nda sınırlı ve açık bir şekilde belirtilmiştir. Bu nedenler, işçinin iş yerinde maruz kaldığı ciddi sorunları ve işverenin kusurlu davranışlarını kapsar.
İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak ödenmemesi, İş Kanunu madde 24/2-e bendine göre işçi için haklı fesih sebebidir.
İş Kanunu m. 24/2-e: …İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse…
Bu durum sadece asıl ücretin değil, aynı zamanda fazla mesai ücreti, prim, ikramiye gibi tüm yasal alacakların ödenmemesi, eksik ödenmesi veya geç ödenmesini de kapsar. Ücret ödenmemesi, iş sözleşmesinin en yaygın haklı fesih sebeplerindendir ve işçiye derhal fesih ve istifa kıdem tazminatı hakkı verir.
Haklı fesih nedenleri arasında işçinin sağlığı ve ahlak ve iyi niyet ihlaline dayanan durumlar da yer alır:
Sağlık nedenleri bakımından, m. 24/1 uyarınca: İşin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması veya işverenin ya da bir başka işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması gibi durumlar, işçiye fesih hakkı tanır.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller bakımından, m. 24/2 uyarınca: Bu kapsam, işverenin veya diğer işçilerin; işçiye karşı hakaret, cinsel taciz, tehdit, mobbing gibi kişilik haklarını zedeleyen davranışlarını, sigorta primlerinin hiç veya eksik yatırılmasını, iş koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını ve en önemlisi ücret ödenmemesi gibi durumları içerir. İşveren tarafından yapılan bu tür ahlak ve iyi niyet ihlali niteliğindeki davranışlar, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesine imkân tanır.
Haklı feshin geçerliliği ve dolayısıyla istifa kıdem tazminatı hakkının kazanılması, hukuki prosedürlere uygun hareket edilmesine bağlıdır. Usul kurallarına uyulmaması, haklı feshi haksız duruma düşürebilir.
İşçinin haklı nedenle feshi, yazılı fesih bildirimi ile yapılmalı ve bu bildirimde feshe dayanak olan somutlama sebepleri açıkça belirtilmelidir. İşçi, hangi tarihte ve saatte, işverenin hangi eylemi veya ihmali nedeniyle sözleşmeyi feshettiğini netleştirmelidir. Tek cümlelik bir "istifa ediyorum" dilekçesi bu hakkı kaybetme riski taşır. Geçerli bir haklı fesih için, işverenin hangi kanuni yükümlülüğü ihlal ettiği, hangi maddenin ihlal edildiği ve bu durumun ne zaman gerçekleştiği belirtilmelidir.
İşçi, haklı feshe sebep olan olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıllık hak düşürücü süreler içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır ( İş Kanunu m.26)
Bu sürelerin kaçırılması, işçinin haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.
İşçi, kıdem tazminatı hakkını elde edebilmek için işverenin kusurunu somut delillerle kanıtlamalıdır.
Bordro delili ve banka kayıtları, ücretin, fazla mesai veya prim alacaklarının ödenip ödenmediğini veya eksik ödenip ödenmediğini kanıtlamak için birincil delil niteliğindedir.
İş yerindeki diğer çalışanlar, işverenin ahlak ve iyi niyet ihlali kapsamındaki davranışlarına (mobbing, hakaret, taciz) veya çalışma koşullarına dair tanıklık yapabilir.
E-posta, şirket içi mesajlaşma, resmi yazışmalar gibi belgeler, fesih nedeni ile ilgili bilgi içerebilir.
Fazla mesai veya eksik ücret ödenmesi gibi mali alacakların ispatında ise aşağıdaki yollardan yararlanılabilir:
İşçinin işe giriş-çıkış saatlerini gösteren puantaj veya parmak okuma kayıtları, fazla mesai çalışmasını kanıtlamak için önem taşıyabilir.
İş yerindeki kamera görüntüleri, özellikle iş kazaları, taciz veya mobbing gibi eylemlerin gerçekleştiği anları ispatlamada kullanılabilir.
Nadiren de olsa, işverenin tehdit veya taciz gibi iletişim yoluyla gerçekleştirdiği ahlak ve iyi niyet ihlali durumlarında, telefon görüşme (HTS) kayıtları yardımcı delil olarak mahkemeye sunulabilir.
İşçinin haklı nedenle feshi durumunda talep edebileceği tek alacak kıdem tazminatı değildir. Fesih türü ne olursa olsun, işçinin çalışmasından doğan ve ödenmemiş diğer işçi alacağı kalemleri de talep hakkına dahildir.
Haklı nedenle fesheden işçi, 1 yıllık kıdem şartını sağlamışsa, fesih tarihindeki son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır.
Ayrıca, haklı fesih gerçekleştiren işçinin, çalışma süresi boyunca kullanmadığı tüm yıllık izin sürelerine ait ücretleri talep etme hakkı vardır.
Aynı şekilde, işçiye ödenmemiş olan fazla mesai ücretleri, genel tatil ve hafta tatili ücretleri gibi tüm yasal işçi alacağı kalemleri de dava yoluyla talep edilebilir.
Haklı nedenle fesih durumunda, iş sözleşmesi derhal sona erdiği için, ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmaz. İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmeyi kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymaksızın, haklı bir nedene dayanmadan fesheden tarafa (genellikle işverene) karşı talep edilen bir tazminattır. İşçi haklı nedenle feshettiği için, işverenden ihbar tazminatı istemesi söz konusu değildir; tam tersine, haklı fesih işçiye istifa kıdem tazminatı hakkı kazandırır. (“İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Alınır?” başlıklı makalemize buradan ulaşabilirsiniz.)
Arabuluculuk faaliyeti, tarafsız bir arabulucu eşliğinde gerçekleşmektedir. Burada kişilerin yaşadıkları uyuşmazlıkların çözüme kavuşması ve ortak noktada birleşmeleri amacıyla görüşmeler gerçekleşmektedir. (“Arabuluculuk Nedir?” başlıklı makalemize buradan ulaşabilirsiniz.)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ve diğer işçi alacağı kalemlerine ilişkin davalar açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk süreci, dava şartı olup, bu aşama tamamlanmadan dava açılması halinde, dava usulden reddedilecektir. İşçi ve işveren, arabuluculuk sürecinde bir uzlaşma sağlayamazlarsa, son tutanağın düzenlenmesinden sonra dava açma hakkı doğar.
İşçilerin ücret alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre, alacağın muaccel olduğu tarihten (çoğunlukla fesih tarihi) itibaren işlemeye başlar.
Kıdem tazminatına, en yüksek mevduat faizi uygulanırken; ücret, fazla mesai ve diğer alacaklara yasal faiz uygulanır.