İstanbul Barosu'na kayıtlı olan Avukat Mehmet Genç, mezun olduğu tarihten bu yana avukatlık mesleğini aralıksız olarak sürdürmektedir. İstanbul Barosu bünyesinde kurduğu avukatlık bürosuyla Ceza Hukuku, Miras Hukuku, Gayrimenkul Hukuku, Bilişim Hukuku başta olmak üzere birçok hukuk alanında avukatlık faaliyeti göstermektedir.
Devamını Oku
Ücretsiz izin, işçinin belirli bir süre iş görme borcunu yerine getirmediği ve bu süre boyunca işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün bulunmadığı bir çalışma rejimidir. Hukuki temelini 4857 sayılı İş Kanunu, TBK, Yargıtay kararları ve pandemi döneminde uygulanan geçici düzenlemeler oluşturur. Ücretsiz izin ancak tarafların rızasıyla mümkündür; tek taraflı bir karar olarak uygulanamaz.
İş Kanunu’nda, işçi ücretsiz izin şartları ayrıntılı şekilde düzenlenmemiştir; ancak uygulama, iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemler kapsamında değerlendirilir. Bu süreçte iş sözleşmesi tamamen sona ermez, sadece askıya alınır. İşveren ücret ödemez, işçi de çalışma borcunu yerine getirmez.
Ücretsiz izin talebi işçi açısından tamamen gönüllü bir irade beyanıdır. İşçi, işverene başvurarak belirli bir süre çalışmamak istediğini ve bu süreçte ücret talep etmeyeceğini bildirebilir. Ücretsiz izin çoğu zaman sağlık sorunları, eğitim programları, ailevi nedenler, geçici maddi sıkıntılar veya başka bir şehirde geçici bulunma gibi durumlarda tercih edilir.
Başvuru süreci, işçinin işverene yazılı talep sunması, işverenin bu talebi değerlendirdikten sonra yine yazılı şekilde kabul etmesiyle sonuçlanır. Talebin yazılı olması, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda işçiye delil gücü sağlar. İşveren talebi reddedebilir; ücretsiz izin işçinin tek taraflı olarak dayatabileceği bir hak değildir. Dolayısıyla izin süresi, kapsamı ve başlangıç tarihi tarafların ortak mutabakatıyla belirlenmelidir.
Ücretsiz izin uygulamasının geçerli olması için işçinin açık rızası gerekir. Bu nedenle yazılı talep veya yazılı onay şarttır. Yazılı talep, olası uyuşmazlıklarda delil niteliği taşıdığı için hem işçi hem işveren açısından önemlidir.
Ücretsiz izin süresi taraflar arasında kararlaştırılır; İş Kanunu’nda belirlenmiş belirli bir üst sınır bulunmamaktadır. Ancak uygulamada birkaç günden birkaç aya kadar değişen süreler tercih edilir. İşveren, ücretsiz izin kullanan işçiyi SGK’ya “Eksik Gün Bildirimi – 0 gün / 0 kazanç” olarak bildirmek zorundadır. Bu bildirim yapılmadığında işveren hem idari para cezası hem de prim borcu riskiyle karşılaşır.
Ücretsiz izin döneminde işçi ücret alamadığı için gelir seviyesi düşer; uzun süreli izinlerde işçi genel sağlık sigortası primini kendi ödemek zorunda kalabilir.
İşveren ücretsiz uygulaması bakımından, işçiyi tek taraflı olarak izne çıkaramaz. Ancak karşılıklı anlaşma ile süre ve şartlar belirlenebilir. İşveren, ücretsiz izin uygularken eşit işlem ilkesine uygun hareket etmeli ve işçileri keyfi olarak ayırmamalıdır.
Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, işverenin işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarması işçiyi çalıştırma borcunun ihlali niteliğindedir. Bu durum işçi açısından haklı nedenle fesih hakkı doğurabilir. Haklı nedenle feshin en önemli sonucu, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasıdır.
Ayrıca ücretsiz izin dayatması işverenin iş sözleşmesini fiilen askıya alması olarak görülebildiğinden, bazı davalarda işverenin “zımnen fesih” yaptığı kabul edilmiştir. Bu da işveren açısından ciddi tazminat riskleri (kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, ihbar tazminatı) doğurabilir.
Bu nedenle işveren, ücretsiz izin talebini işçinin rızasını alarak, yazılı bir protokolle belgeleyerek ve süreci hukuka uygun şekilde yöneterek uygulamalıdır.
Yoğun iş kaybı veya ekonomik daralma dönemlerinde toplu ücretsiz izin uygulaması gündeme gelebilir. Bu durumda işveren, ücretsiz izin vereceği işçileri objektif kriterlere göre belirlemeli, eşit işlem ilkesi iş hukuk kapsamında ihlal edilmemelidir. Aksi hâlde ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.
Pandemi döneminde uygulanan geçici düzenlemeler nedeniyle ücretsiz izin kavramı geniş bir kullanım alanına sahip olmuştur. Zorlayıcı nedenler (salgın, deprem, yangın, sel vb.) işyerinin faaliyetini durdurabilir; ancak bu durum işverene otomatik olarak tek taraflı ücretsiz izin hakkı vermez.
Zorlayıcı neden varlığında ilk değerlendirilmesi gereken çözüm kısa çalışma ödeneğidir. Kısa çalışma, işçinin gelir kaybını azaltırken işverene de prim ve maaş desteği sağlar. İşverenin, zorlayıcı neden nedeniyle doğrudan ücretsiz izne yönelmesi hukuka uygun görülmeyebilir; önce kısa çalışma, telafi çalışması veya farklı esnek çalışma yöntemlerinin değerlendirilmesi gerekir.
Zorlayıcı nedenler (doğal afet, yangın, deprem, salgın vb.), işyerinde faaliyetin durmasına yol açabilir. Bu durumda kısa çalışma veya telafi çalışması gibi alternatifler değerlendirilir. Zorlayıcı neden var diye işverene otomatik olarak tek taraflı ücretsiz izin yetkisi verilmez.
Kısa çalışma ödeneği, işçinin gelir kaybını kısmen de olsa telafi eden bir modeldir. Ücretsiz izin ise tamamen gelir kaybına neden olur. Bu nedenle hem işçi hem işveren açısından kısa çalışma ödeneği, ücretsiz izne kıyasla daha avantajlıdır. Ancak kısa çalışma başvurusu için koşulların oluşması ve iş müfettişi incelemesinden geçmesi gerekir.
Ücretsiz izin uygulamasının yasal olarak geçerli olabilmesi için taraflar arasında ücretsiz izin protokolü hazırlanması önemlidir. Protokol, izin sürecinin sınırlarını, tarafların hak ve yükümlülüklerini açık şekilde ortaya koyar.
Bu düzenleme hem denetimlerde hem olası bir dava sürecinde tarafların iradesini kanıtlar. Özellikle uzun süreli ücretsiz izinlerde protokol yapılması kuvvetle tavsiye edilir.
Geçerli bir ücretsiz izin protokolünde şu unsurlar bulunmalıdır:
Ücretsiz izin süreleri ancak tarafların tekrar anlaşmasıyla uzatılabilir. İşçi, ücretsiz izin bitiminde işine başlamazsa devamsızlık hükümleri uygulanabilir. İşveren ise ücretsiz izin sürecini fesih baskısına dönüştürürse kötü niyet tazminatı ile karşılaşabilir.
Ücretsiz izin nedeniyle doğabilecek uyuşmazlıklarda işçi, haksız uygulama olduğunu düşünüyorsa çeşitli başvuru yollarına sahiptir. İşverenin ücretsiz izni dayatması, ücret eksik ödemesi, SGK bildirimlerini hatalı yapması veya eşitlik ilkesini ihlal etmesi durumlarında işçi haklı nedenle fesih, ücret alacakları, yıllık izin alacakları, ayrımcılık tazminatı gibi taleplerle başvurabilir.
Uyuşmazlık durumunda işçi ilk etapta işverene yazılı ihtar gönderebilir; ihtarın etkili olmaması hâlinde arabuluculuk ve dava süreçleri gündeme gelir.
Feshe bağlı uyuşmazlıklarda arabuluculuk zorunlu olduğundan, ücretsiz izin uygulaması nedeniyle iş akdi sona eren veya ücretsiz izin baskısı gören işçi, önce arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa işçi işe iade davası açabilir.
İşe iade davalarında mahkemeler ücretsiz izin sürecinin nasıl yürütüldüğüne, işçinin rızasının olup olmadığına, işverenin objektif gerekçeleri bulunup bulunmadığına bakar. Usulsüz uygulama tespit edilirse işçi lehine karar çıkması mümkündür.
Ücretsiz izin döneminde işverenin ücret ödememesi normaldir; ancak işveren bu dönemi ücretli gibi gösterip ücret ödememesi veya SGK’ya hatalı bildirim yapması ciddi bir ihlaldir.
İşçi, SGK primlerinin eksik yatırıldığı, ücretsiz izin süresinin yanlış bildirildiği veya gerçeğe aykırı işlemler yapıldığı durumlarda SGK’ya, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya iş müfettişlerine şikâyette bulunabilir. Bu tür yanlış bildirimler hem idari para cezalarına hem de geriye dönük prim borçlarına yol açabilir.